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外資系の中途採用を進める5つのステップ!部門長が採用、育成、評価まで!

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外資系で採用してわかった

外資系企業はいつも大量に採用しているイメージですが、そんなに簡単に採用できるのか?
そんなことはありません。日系企業よりも採用コストは売り上げに響きます。

外資系企業に転職するのは簡単』です。
各企業である程度の実績を上げて、ある程度の英語ができて、自分に少し自信があって、など入社するのはそれほど難しくはないです。

でも、そこは外資系企業です。
外資系には外国の文化、ルールがあり、それに従う必要があります。
相手の求めることを理解して実践するかどうかで、結果は大きく違ってきます。

管理人のプロフィール 〜読み飛ばしてもオッケーです〜

新卒から13年間、日立で海外営業に従事。

私は、新卒で日立製作所の子会社に就職し、日立の海外事業部で金融機関向けのトレーディングシステムの輸出営業に携わりました。
その後、業務の一環として、ニューヨーク、シンガポール、香港に海外駐在し、海外でのマネジメント経験を積んできました。

海外駐在帰国直後に外資系転職し15年間勤務。

海外駐在からの帰国の直後に米国のネットワーク機器最大手のシスコシステムズ(株)に転職し、以降、ドイツのERP最大手SAPジャパン、米国のBI最大手のSAS Institute Japan Ltd.等に勤務し、以降は営業部門のマネージャ、統括部長、そして、日本支社の代表も歴任しました。

最後は海外転職し、タイでも採用を経験。

海外で仕事する夢は途切れず、2017年からタイ王国バンコクの日系企業に日系ITセールスマネージャーとして海外転職し、アカウント・マネージャの採用業務も経験しました。

Linkedin公開プロフィール:

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外資系企業の中途採用にかかわる疑問

  • どのようなステップで中途採用を決めるの?
  • だれが採用に関わるの?
  • だれが採用の最終決定を下すの?

みなさんはこのような疑問をお持ちかと思います。
実際に外資系企業で採用を経験した管理人がお伝えします!

まとめ:

  • Hiring Manager(部門長)が、採用から育成まで責任を負う
  • 採用プロセスは、予算確保から5ステップある
  • 少数精鋭の外資系企業では採用は重要な戦略で失敗ができない

ポイントは3つです。詳細は、以下をご覧ください。

”Hiring Manager(部門長)”が採用から育成まで責任あり

Hiring Managerとは、採用マネージャー!

日本の企業では、採用は人事部門が行い会社の配属となり、その後に部門への配属となります。新卒採用など、コスト負担先が明確でない場合は人事預かりとなる。

しかし、外資系企業では、各部門の責任(コスト)で採用します。
つまり、部門の長であるHiring Managerは、採用から入社後の育成、継続まで責任を持ちます。

Hiring Managerのすすめる採用のステップを見てみましょう。

中途採用を進める5つのステップとは?

  1. 年間の採用計画+ヘッドカウントの確保
  2. 人材紹介会社への募集要綱をまとめて人事に依頼
  3. 面接プロセスと面接者の決定
  4. 候補者のスクリーニング+採用条件の交渉
  5. 入社前・入社後の手続き、育成、継続への支援

1. 年間の採用計画+ヘッドカウントの確保

実際には、ここが一番痺れるんだよ。

人を増やしたければ、その採用によりどれだけ売上増が見込めるのかをコミットしなければならいんだよね。

海外の本社がヘッドカウントの権限を持ってる会社と日本法人に任せているケースが有る。多くに外資系企業は、日本法人に任せてるケースが多いよね。

いや、某米国系ネットワーク最大手の時は、アジア・パシフィック所属だったから大変だったよ(涙)。

管理人は、シスコシステムズ(株)の勤務していた時には、シンガポールがHead Quarter(HQ)のプロフェッショナル・サービス部門のアジア・パシフィック所属だったので、承認プロセスにシンガポールの上司がいたため大変でした。

4半期に一度のシンガポール出張は楽しいですが、プレッシャーも半端なかったです。

2. 人材紹介会社への募集要綱をまとめて人事に依頼

採用に当たっては失敗できないので、このJOB Description作りに神経を使いました。

タイのバンコクでも採用のJob Descriptionを自身で書いています。
東京の外資系で採用していた時の経験も役に立ちました。

 

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3. 面接プロセスと面接者の決定

役職によりプロセス変わる!

中途採用者の役職によって、採用プロセスと面接者が変わってきます。たとえば、マネージャークラスであれば、他の部門の役員・執行役員の面接を入れなければならない。

職責によりプロセスが変わる!

また、他部門との契約・交渉などが発生する役割の場合は、他部門のマネージャー・クラス以上の面接を必要とするなどの決まりがある。

管理人の某ERP大手の入社面接では、営業部門とサービス部門のトップとの面接があり、そこをクリアしないと次に進めない決まりだった。

4. 候補者のスクリーニング+採用条件の交渉

重要なのはJOB DESCRIPTION!

候補者の履歴書は、人事ではスクリーンをしないのでスルーで来る。

この段階でも、重要なのが、先述のJOB Descriptionである
要件を明確に規定しておかないと「転職エージェント」がとんでもない候補者を送り込んでくる。履歴書を一旦受け取ったからには、見送りの理由、次のステップに進んでもらう理由、プロセスを提示しなければならない。

採用条件の交渉・提示!

最後に痺れるのが、採用条件の交渉・提示である。

極力、部門のコストを下げる為には、良い人材を安く採用するのがHiring Managerの重要な役割である。採用される側もより良い条件での内定を勝ち取るためにぎりぎりの交渉が発生する。

5. 内定前確認、入社手続き、育成、継続への支援

内定後にはリファレンスチェック!
内定を出したからと言って安心はできない。身元確認のためのリファエンス・チェックを行う。経歴詐称などの深刻な問題が合えば、内定取り消しとなる。
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入社フォロー!

入社が決まっても安心できない。ドタキャンしてくるケースも考えられる。採用者が、前職からの退職ができなかったケースや他の良いオファーに裏切るケースだ。

入社前教育!

入社前に勉強してきて欲しい時には、推薦図書や守秘義務契約をしたうえで会社の資料を読み込んできてもらう事も有る。

入社後も育成と支援に気が休まらない・・・

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リファラル採用であれば、部門長としても会社としても、コストと手間暇を考えれば最適な採用方法とわかって頂けると思います。

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